산재 보상 보험 제도의 요건과 신청

 

■ 1. 업무상 재해

만약 재해를 입은 근로자가 이 재해가 업무로 인한 것이었다고 주장하기 위해서는 어떻게 해야 할까? 단순히 주장을 하는 것이 아니라 재해 그리고 자신이 수행한 업무 사이의 인과관계를 입증해야 한다. 재해보상책임의 유무는 업무 상 재해인지 아닌지에 따라 결정되기 때문이다.

이 내용에 대해 자세히 살펴보자.

 

1) 업무상 재해의 의미

(1) 판례 기준

산재보험법에서 의미하는 업무상 재해라 함은 근로자가 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이를 주장하는 측에서 근로자의 업무와 재해 간의 인과관계에 관해 입증해야 한다.

그런데 이때 업무와 재해 사이의 상당인과관계의 유무는 보통 평균인이 아니라 ‘당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준’으로 판단하여야 하고, 무엇보다도 인과관계의 입증 정도에 대해 반드시 의학적ㆍ자연과학적으로 명백히 입증하여야 하는 것은 아니고 제반사정을 고려할 때 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에는 그 입증이 되었다고 판단하는 것이 판례 기준이다.

더 나아가 재해발생원인에 관한 직접적인 증거가 없는 경우라도 간접적인 사실관계 등에 의하여 경험법칙 상 가장 합리적인 설명이 가능한 추론에 의하여 업무 기인성을 추정할 수 있는 경우에 업무상 재해라 인정한다. (대법원 1999.1.26. 선고)

 

 

(2) 업무수행성과 업무 기인성

① 업무수행성

재해보상책임의 유무는 ‘업무상의 재해’이냐, ‘업무 외의 재해’이냐에 따라 결정된다.

일반적으로 업무 기인성을 판단하는 전 단계로 업무수행성을 검토하며, 업무수행성은 단순히 어떤 업무를 수행하던 중의 의미가 아닌 사업주의 지배 관리 하에 업무를 수행하는 것을 기준으로 한 다.

업무수행성이 인정되면 업무상 사유를 인정하나, 업무수행성이 없다 해도 업무상 사유가 부정되는 것은 아니다. 왜냐하면 출장이나 회식 등 사업주의 지배 관리를 직접적으로 받지 않는 행위도 업 무수행성이 인정될 수 있기 때문이다.

 

② 업무 기인성

업무 기인성은 업무상의 행동 및 이와 관련된 작업조건 또는 작업환경과 재해 사이의 상당인과

관계가 인정되는 것을 의미한다.

(예를 들어 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악 화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 할 것이고, 평소에 정상적인 근무가 가능한 기 존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 업 무기인성이 인정되는 것으로 본다.  )

여기서의 ‘상당인과관계’는 이를 주장하는 측이 입증해야 하며, 인과관계는 의학적 또는 자연과 학적으로 명백해야 하는 것은 아니다. 즉 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우라면 그 입증이 있다고 볼 수 있는 것이다.

 

③ 수행성과 기인성의 관계

업무수행성은 업무와 재해의 인과관계 판단에 있어 1차 기준이 되지만, 모든 재해에 대해서 요 구되는 불가결한 기준은 아니다. 즉, 업무수행성에 의하여 업무 기인성이 추정될 수 있으므로 업무 수행성을 인정받지 못해도 업무 기인성이 있으면 업무상 사유가 인정될 수 있다.

 

 

(3) 적용사례

업무수행 중 사고를 당한 근로자가 사고 당시 술에 취한 상태에 있었다는 이유만으로 사고로 인 한  사상을  업무상 재해가  아니라고  할  수  없다는  것이  판례의  입장이다.(대법원 2001.7.27. 선고 2000두 5562)

즉 작업장에서 재해를 당한 근로자의 업무와 재해가 상당인과관계가 있는 경우에는 업무상 재해의 인과관계의 범위를 확장하여 판단하는 바,

①사업주가 관리하는 시설의 결함 또는 사업주의 시설관리소홀로 인하여 재해가 발생하거나, ② 그와 같은 시설의 결함이나 관리소홀이 다른 사유와 경합하여 재해가 발생한 때에는 근로자의 자해행위 등으로 인한 경우를 제외하고는 업무상 재해로 판단한다.

 

 

 

2) 사례로 보는 산업재해

- 출퇴근 재해

산재보험법 제37조 제1항 3호 출퇴근재해

출퇴근 시 사업주의 지배관리여부와 관계없이 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하다가 발생
한 사고를 출퇴근재해로 규정함으로써 산재보상을 받을 수 있게 되었다.
※ 산재보험법 제37조 제1항 3호 출퇴근재해
가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의
지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고
나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고

 

 

(1) 과거 판례기준

근로자가 선택한 출퇴근 방법과 경로의 선택이 통상적이라는 이유만으로 출퇴근 중에 발생한 재

해가 업무상의 재해로 될 수는 없다는 입장이다.

즉 출퇴근 중에 발생한 재해가 업무상 재해로 되기 위한 요건으로는 근로자의 출퇴근 과정이 사업

주의 지배ㆍ관리 하에 있다고 볼 수 있어야 하는데 이를 판단하는 지표는 다음과 같다.

 

①사업주가 제공한 교통수단을 근로자가 이용하거나 또는 사업주가 이에 준하는 교통수단을 이 용하도록 하는 경우, ②외형상으로는 출퇴근 방법과 경로의 선택이 근로자에게 맡겨진 것으로 보이지만 출퇴근 도중에 업무를 행하였다거나 ③통상적인 출퇴근 시간 이전 혹은 이후에 업무와 관 련한 긴급한 사무처리나 그 밖에 업무의 특성이나 근무지의 특수성 등으로 출퇴근의 방법 등에 선택의 여지가 없어 실제로는 그것이 근로자에게 유보된 것이라 볼 수 없고 ④사회통념상 아주 긴밀한 정도로 업무와 밀접 불가분의 관계에 있다고 판단되는 경우 등을 의미한다.

 

 

(2) 헌법불합치결정에 따른 법 개정

사업장의 규모나 재정여건의 부족 또는 사업주의 일방적 의사나 개인 사정 등으로 출퇴근용 차 량을 제공받지 못하거나 그에 준하는 교통수단을 지원받지 못하는 비혜택근로자는 비록 산재보험에 가입되어 있다 하더라도 출퇴근 재해에 대하여 보상을 받을 수 없는데, 이러한 차별을 정당화할 수 있는 합리적 근거를 찾을 수 없다.

따라서 헌법재판소는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목은 합리적 이유 없이 비혜택근로자에 게 경제적 불이익을 주어 자의적으로 차별하는 것이므로 헌법불합치 결정을 한 바, 동 조항은 개선입법 시한인 2017. 12. 31 전까지 적용되어, 2018.1.1. 부터는 다음과 같이 산재보험법이 개정되었다.

 

- 행사 중의 사고

산재보험법 제37조 제1항 3호 행사 중 사고

사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고를 업 무상사고 즉 업무상의 재해로 본다.

 

(1) 판례 상 기준

근로자가 근로계약에 의하여 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어있지 아니한 회사 외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업무상 재해로 인정하려면, 우선 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추 어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 하고, 또한 근로자가 그와 같은 행사나 모임의 순리적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있어야 한다. (대법원 1997.8.29. 선고)

- 행사 중의 사고가 업무상 재해로 불인정된 경우

① 사실관계 (대법원 2015.11.12. 선고 2013두 25276)
회식에서 참석 직원들에게 술잔을 돌리거나 술을 마시지 않는 직원에게 술 마시기를 권하지 않았으며, 대상 근로자가 노래연습장 화장실을 찾기 위해 같은 층에 있는 비상 구 문을 열고 들어갔는데 큰 창문을 화장실 문으로 오인하여 밑에 놓여있던 발판을 밟고 올라가 창문을 열고 나갔다가 건물 밖으로 추락하여 골반골절 및 천추골절 등의 부상을 입음

② 판례 입장
사업주의 강요 등이 없었음에도 자발적 의사로 자신의 주량을 초과하여 회식을 함께 하였던 다른 사람들의 음주량을 훨씬 넘는 과음을 하였고, 그것이 주된 원인이 되어 업무와 관련된 회식 과정에 통상 수반되는 위험이라고 보기 어려운 사고를 당한 것이므로 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있다고 보기는 어렵다는 입장이다.
즉 음주가 강제되지 않은 상황에서 스스로 자발적 과음으로 인하여 발생한 부상은 업무와 상당인과관계가 없다고 판단한다.

- 행사 중의 사고가 업무상 재해로 인정된 경우

① 사실관계 (대법원 2017.3.30. 선고 2016두 31272)
건설회사 이사인 근로자는 2013.3. 거래처 직원들을 만나 막걸리집을 거쳐 호프집, 노래방 등을 돌며 3차까지 이어지는 회식을 했다. 원고는 3차인 노래방에서의 회식이 끝 나자 밖으로 나와 거래처 직원을 위해 대리운전기사를 불렀고, 기다리던 중 술기운을 이기지 못하고 바닥에 쓰러져 머리를 다치는 사고를 당했다.

② 원심 판단
노래방에서의 유흥행위는 출장에 당연히 또는 통상 수반되는 범위 내의 행위라고 보기 어려우므로 업무수행을 벗어난 사적인 행위에 해당한다 보았다.
따라서 노래방 회식을 사용자의 지배나 관리를 받는 모임으로 보더라도 이 사건 회 식에서의 과음으로 인하여 근로자에게 정상적인 거동이나 판단능력 장애가 생겼다고 보기 어려우므로 업무상 재해에 해당하지 않는다는 입장이었다.

③ 대법원 판단
이 사건 회식은 근로자가 회사의 업무총괄이사로서 거래처 담당자를 만나 업무협의 와 접대를 하려는 목적에서 비롯한 것으로 업무수행의 연장이라 볼 수 있고, 회식 모 두 거래처의 직원이 동석하였을 뿐만 아니라 회식이 마무리될 때까지 참석자에 변동이 없었으며, 호프집과 노래방 비용을 추후 회사에서 업무비용으로 처리해 주었으므로 노래방회식까지의 전반적인 과정을 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있었다고 보았다.

판단의 근거가 된 사실관계는 다음과 같다.
ⅰ) 업무총괄이사이고 그 주된 업무가 용역 수주, 거래처관리 및 접대인 사실
ⅱ) 회식 때의 거래처 담당자는 근로자 회사에 도시관리계획결정 및 실시계획인가 관련 용역을 도급 준 거래처 회사의 부장인 사실
ⅲ) 노래방 회식이 끝날 무렵 근로자는 약간 비틀거릴 정도로 술에 취했던 사실
ⅳ) 회사에서 호프집부터 노래방까지의 제반 비용을 업무비용으로 처리해 준 사실

 

- 자살이 업무상 재해로 인정되는 경우

산재법 제37조 제2항에서는 근로자의 고의‧자해행위나 범죄행위 또는 그것의 원인이 되어 발생한 부상, 질병, 장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 않는다고 규정하는 바, 원칙적으로 근로자가 자살하는 경우 업무상 재해로 인정하지 않는다.

다만, 그 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 저하된 상태에서 한 행위로 발생한 경우에는 업무상 재해로 인정하는데 그 사유로는 ① 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 사람이 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우 ② 업무상의 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상의 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우 ③ 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 것이 의학적으로 인정되는 경우이며 이 외에도 자살과 업무가 상당인과관계가 있다면(사회 평균인에게도 발생하는 일반적인 스트레스보 다 굉장히 심하게 받은 스트레스의 구체적 요인인 전보, 업무변경, 초과근로, 승진누락 등의 구체 적 상황 등을 유족 측에서 입증) 업무상 재해로 인정될 수 있다.

 

 

■ 2. 업무상 질병

업무상 질병은 말 그대로 업무에 기인해서 발생한 질병을 말한다.

간혹 뉴스나 신문기사에서 과로사, 직업성 암, 근골격계질병 등을 접할 수 있는데, 만약 이 질병이 업무와 관계있다고 입증될 경우 업무상 질병으로 인정될 수 있다.

다음은 산재보험법, 그리고 판례에서 설명하는 업무상 질병에 대한 설명이다.

 

1) 업무상 질병의 의미

(1) 산재보험법 제37조 제1항 2호 상의 정의

가. 업무수행과정에서 물리적 인자, 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병

나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병

다. 근로기준법 제76조의 2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병

라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병

 

(2) 판례상 기준 (대법원 2019.4.11. 선고)

질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인과 경합하여 질병을 유발 또는 악화시켰다면 업무수행과 질병의 유발 또는 악화 사이에 인과관계가 있다고 판단하고 있고, 업무와 질병 또는 사망과의 인과관계 유무는 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단한다.

 

 

 

2) 업무상 질병이 불인정된 경우

① 사실관계 (대법원 2015.12.10. 선고)

ⅰ) 근로자와 2인 1조로 함께 일하던 실장이 건축사시험을 준비하면서부터 업무량 증가가 불가피했고, 근로자는 토요일 근무를 할 수밖에 없어서 2012년 8월부터 9월 6일까지는 휴무 없이 계속 출근하였다.

ⅱ) 업무는 실장이 건축설계업무, 근로자는 보조하는 업무를 수행하다가 실장의 시험 준비로 인해 실장이 하던 업무의 일정 부분을 근로자가 대신하게 되면서 설계의 정확성에 대한 압박감을 느끼는 상황이 왔다.

ⅲ) 특히 사건 재해일 전날 소장의 지시로 근로자는 시어머니와의 저녁 약속을 취소하고 22:00경까지 다음날 오전 완성을 목표로 공장용지인 토지의 용도면경을 전제로 다세대주책을 건축하는 내용의 계획서를 작성하면서 상당한 피로와 정신적 스트레스를 받았을 것으로 보이는 사정은 있었다.

ⅳ) 당시 연령이 29세인 근로자는 뇌동맥이 파열되었으며, 망인의 직접사인인 박리성 뇌동맥류와 관련한 일반적 현관 위해요소인 고혈압, 당뇨 등의 기존질환은 없었다.

 

② 대법원 판단

원심은 업무상 질병으로 인정한 것과 다르게, 대법원은 근로자가 주말 휴일 없이 근무하기는 하였으나 평일 20:00 이후에는 휴게시간을 가질 수 있었던 점, 해당 업무를 7년가량 동일한 방법으로 수행하여 심리적 압박이 크지 않았을 것이라는 점, 사망 당일 뇌동맥이 파열될 정도의 스트레스 등 심리적인 압박이 있었을 것이라고 예측하기 어렵다는 점을 고려하여 업무상 재해를 인정하 지 않았다.

즉 질병의 주된 발생 원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있어야 하는데 이때, 반드시 의학적, 과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것은 아니나 여러 사정을 종합적으로 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단될 정도로는 증명되어야 한다는 것이다.

 

 

 

3) 업무상 질병이 인정된 경우

① 사실관계 (대법원 2019.4.11. 선고)

ⅰ) 근로자(61세)는 전세버스 운전기사로 근무하면서 체험학습 및 관광 등의 수요가 한꺼번에 몰려 사망 전날까지 19일 동안 근무를 하였는데 사망 전 4주간 평균 주당 47시간 근무 대비하여 사망전날부터 1주간은 72시간을 근무하였다.

ⅱ) 전세버스를 운전하므로 외부관광지 등 일정하지 않은 곳이므로 휴게공간이  별도로  있지 않아 차량 또는 주차장에서 대기해야 했다.

ⅲ) 사망 전날은 기존에 하던 전세버스 업무가 아닌 셔틀버스 업무를 10:15경부터 다음날 01:30까지 하면서, 운행구간이 집중력이 요구되는 커브 구간이 있는 산지에 위치해 있고, 차량소재지에서 셔틀버스 운행장소로의 왕복 이동시간을 포함하여 15시간 15분 동안 운전을 하였다.

ⅳ) 사망 당일 셔틀버스 운행을 마치고 01:30경 셔틀버스로 집 앞에 도착하여 집에 들어가 잠시 눈을 붙이다가 08:00경 출근하여 버스를 세차를 하던 중 08:30경 쓰러져 급성심근경색증으로 사망하였다.

 

② 대법원 판단

근로자는 평균 근무시간을 크게 상회하는 주당 72시간을 근무하는 등 업무상 부담이 단기간에 급증함으로써 육체적ㆍ정신적 피로가 급격하게 증가하였고, 수행한 운전업무 외에 달리 사망의 원인이 되었다고 볼만한 특별한 사정을 찾아볼 수 없으므로 업무와 사망 간의 일정한 인과관계가 있다고 판단하여 업무상 질병으로 보았다.

즉 업무와 질병 또는 사망과의 인과관계 유무는 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신 체조건을 기준으로 판단해야 하므로, 업무수행과 질병 간의 인과관계를 반드시 의학적으로 명백히 증명하는 것이 아니라 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 추단되는 경우 에도 그 증명이 있다고 보았다는 것이 특징이다.

더욱이 과로의 내용이 통상인이 감내하기 곤란할 정도이고, 과로 이외에 달리 사망의 원인이 돼었다고 볼 특별한 사정이 드러나지 아니하는 한 업무상 과로와 신체적 요인으로 사망한 것으로 추정함이 경험칙과 논리칙에 부합하다는 입장이다.

 

 

■ 3. 산업재해 발생 시의 처리절차

산업재해 발생 시의 처리절차를 검토하고, 산재보험법 상 주요 보험급여 별 보험급여 신청방법을 검토

함으로써, 업무상 재해를 입은 근로자가 효율적으로 산업재해에 대응할 수 있도록 학습한다.

 

1) 산업재해 발생 시의 처리절차

(1) 개요

 

(2) 업무상 재해 판정절차

① 업무상 재해발생 : 의료기관 검사, 진단, 치료

② 산업재해 신청 :  재해자가 근로복지공단에 요양급여신청서 제출

※ 사업장 관할 공단 지역본부 또는 지사에 제출

※ 유의사항 : 재해자 동의 시, 의료기관에서 대행하여 제출 가능

③ 신청사실통지 : 근로복지공단에서 사업주에게 보험가입자 의견 조회(10일 이내)

④ 재해조사 실시 : 재해경위 및 업무상 질병 심의에 관련한 사실관계 조사

 

ⅰ) 재해조사내용

① 재해경위에 대한 조사

② 근로이력조사

③ 사업장 유해환경 조사

④ 의학 적 인과관계 조사

⑤ 개인력 및 생활환경 조사

 

ⅱ) 재해조사방법

①재해자, 목격자, 사업주 등 조사

② 작업환경측정자료, 물질안전보건자료, 작업 공정도 등 입수

③ 4대 보험 등 유관기관 정보

④ 건강보험 수진자료, 진료 기록

⑤ 업무상 질병인 경우 : 업무상 질병판정위원회 심의

⑥ 업무상 사고인 경우 : 공단 소속기관에서 업무상 승인·불승인 결정

⑦ 업무상 재해여부 결정 통지 : 공단 소속기관에서 신청인에게 업무상 재해 여부 결정 통지

⑧ 이의제기 : 신청인은 결정에 이의가 있는 경우 (재)심사 또는 소송제기

 

 

(3) 산재 장해 판정절차

① 산재노동자 요양종결 : 준비서류는 ‘주치의 장해진단서’(검사결과, 진료기록부 등)

② 장해보상청구(접수) 및 담당자 배분 : 치료를 종결한 병원의 관할지사로 서면 또는 전산 접수 ※ 자문소견 불일치 시, 특진 또는 자문의사회의 심의를 진행함

③ 검토 : 장해보상청구서가 접수되면 소속기관에서 안내

④ 장해등급심사(소속기관 또는 통합심사회의) : 소속기관에서 권역별 통합 심사를 제외한 상병에 대하여 심사 진행

⑤ 소속기관 : 장해등급 결정➝ 장해급여 지급 ➝ 장해급여 통지

⑥ 이의제기 : 신청인은 결정에 이의가 있는 경우 (재)심사 또는 소송제기

 

 

2) 산업재해 주요 보험급여 별 신청절차

(1) 산업재해 보험급여 기준임금 : 근로기준법 상 평균임금

평균임금 ＝ 산정사유발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금총액 / 산정사유발생일 이전 3개월 동안 총일 수

 

근로기준법 제2조 제6호에서는 평균임금은 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 정의한다. 즉, 산업재 해발생일 이전 3개월 동안 사업주로부터 실제로 지급받은 임금성 금품의 총액을 총일수인 89 일 내지 92일로 나눈 금액이다.

산업재해가 발생한 경우 공단에서는 통상적으로 개인소득자료 중 하나인 급여대장을 기초로 임 금을 확인하여 평균임금을 산정하며, 사업장이 폐업되어 급여대장을 제출할 수가 없는 경우 근 로기준법 시행령 제5조에 따라 평균임금 특례고시를 적용하여 해당 지역의 물가, 4대 보험 및 소 득세 신고임금, 업무상 부상이 발생한 당시의 사업장과 같은 종류의 사업장 기준, 동종 또는 유 사 직종의 근로자 임금 등을 종합적으로 고려한 통계적 임금을 감안해 평균임금을 적용한다.

 

 

(2) 요양급여 신청방법

① 요양급여 신청 :  요양급여신청서를 작성하여 근로자 또는 의료기관에서 공단에 제출하는데, 이때 사업주의 확인날인이 없어도 신청이 가능하다. ※ 요양급여신청서 기재사항

첫째 재해자의 주소, 주민번호 및 채용일자, 출퇴근시간, 작업개시시간, 고용형태 등 인적 정보 및 고용정보와 둘째, 사업장 관리번호, 사업주명, 사업장 주소 등 사업주와 관련한 정 보가 있다. 셋째, 재해발생 일자 및 시간, 재해원인 및 발생상황, 요양 중인 의료기관 전에 치료받은 의료기관 등의 재해 사실과 관련한 정보가 있는데 이 경우 재해원인 및 발생상황 은 주로 육하원칙에 따라 작성하며 별도 서류를 만들어 제출할 수 있다. 넷째, 목격자 또는 가해자가 있는 경우에는 성명, 연락처, 재해자와의 관계를 추가적으로 기재해야 한다.

 

② 재요양 신청 : 요양급여를 받은 자가 치유된 업무상 부상 또는 질병과 재요양의 대상이 되는 부상 또는 질병 사이에 상당인과관계가 있는 경우, 의학적 소견이 있으면 ‘재요양 신청서’를 요양 중인 의료기관 소재지 관할지사에 제출함

 

③ 요양급여청구권의 소멸시효

ⅰ) 소멸시효란 권리자가 권리를 행사할 수 있음에도 불구하고 권리를 행사하지 않는 사실상 태가 일정기간 계속된 경우 그 권리의 소멸을 인정하는 제도이다. 민법 상 채권의 소멸시 효는 10년이지만 산재보험급여를 받을 권리는 산재법 제112조에 근거하여 3년간 행사하 지 아니하면 시효로 말미암아 소멸하며 장해급여, 유족급여, 장의비, 진폐보상연금 및 진 폐유족연금을 받을 권리는 5년간 행사하지 아니하면 시효 완성으로 소멸한다.

ⅱ) 소멸시효 기산시기(소멸시효가 언제부터 진행되는지)

: 보통 요양급여청구권은 요양에 필요한 비용이 구체적으로 확정된 날부터, 휴업급여청구 권은 요양을 위해 휴업을 한 다음날부터, 유족급여청구권은 사망한 날의 다음날부터, 장해급여 청구권은 치유된 날의 다음날부터 소멸시효가 진행된다.

 

 

(3) 휴업급여 신청방법

① 신청요건 : 업무상 재해로 요양 중인 자가 4일 이상의 취업 불능인 경우, 요양기간 중 미취업 기간 1일에 대하여 평균임금의 70%를 근로자가 사업장의 주소지를 관할하는 공단 지역본부 또는 지사에 청구할 수 있다. 이때 사업주의 대위청구도 가능하다.

② 신청서류 : ‘휴업급여 청구서’를 제출하는데, 청구기간 중 취업한 사실이 있는지 여부 및 사업주로부터 급여를 받은 사항이 있다면 그 수령일자 및 세부내역을 작성하도록 한다.

③ 청구절차 : 1회분은 사업장의 주소지를 관할하는 공단 지역본부 또는 지사에, 2회분 이후부터는 의료기관 주소지를 관할하는 공단 지역본부 또는 지사에 청구한다.

 

 

(4) 장해급여 신청방법

① 신청요건 :  업무상 재해를 당한 근로자가 요양 후 치유되었으나 정신적 또는 신체적 결손이 남게 되는 경우 장해급여를 청구할 수 있다. 이때 사업주의 대위청구도 가능하다.

② 신청서류 : ‘장해보상청구서’ 및 구비서류인 X선 사진 등의 증빙자료를 공단에 제출한다.

 

 

(5) 유족급여 신청방법

① 신청요건 :   업무상 사유로 사망 시 또는 사망으로 추정되는 경우 그에 의하여 부양되고 있던 유족들의 생활보장을 위하여 재해자의 유족이 유족급여를 청구할 수 있다. 이때 대위청구도 가능하다.

② 신청서류 : ‘유족보상ㆍ장의비’ 청구서 및 사망진단서(사체검안서), 주민등록등본(가족관계증명서) 등의 증빙서류를 포함하여 공단에 제출한다.

 

 

(6) 상병보상연금 신청방법

① 신청요건 :  요양개시 후 2년이 지난날 이후에 다음의 요건 모두에 해당하는 상태가 계속되면 지급한다.

ⅰ) 그 부상이나 질병이 치유되지 아니한 상태일 것

ⅱ) 그 부상이나 질병에 따른 중증요양상태의 정도가 대통령령으로 정하는 중증요양상태등급 기준에 해당할 것

ⅲ) 요양으로 인하여 취업하지 못하였을 것

② 신청서류 : 중증요양상태를 증명할 수 있는 의사의 진단서를 첨부하여 공단에 청구한다.

 

 

 

3) 산업재해 보험급여 외 민법상 손해배상 청구

(1) 산업재해 보험급여와의 구분

산업재해보상보험법 상의 보험급여는 근로자가 업무상의 이유로 재해를 당한 경우 사업주의 고의 나 과실여부와 관계없이 보험급여를 지급한다. 이에 추가적으로 사업주로부터 민법 제750조에 근 거한 민사상 불법행위에 따른 손해배상책임을 청구할 수 있다. 재해에 대한 민사상 손해배상 청구는 사업주나 제3자의 고의 또는 과실이 개입되어야 손해배상책임을 청구할 수 있다는 점에서 산업 재해보상보험법 상의 보험급여 청구에 비해 구분된다.

 

 

(2) 민법상 손해배상청구 요건

첫째, 재해발생에 있어 사업주가 고의 또는 과실이 있었음을 근로자가 입증해야 하고 둘째, 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간, 불법행위를 한 날로부터 10년 내에 청구를 하여야 하며 셋째, 과실상계 측면에서 근로자에게도 그 불법행위에 대한 손해의 확대를 방지하거나 감경하기 위한 노력 을 하여야 할 의무가 있다고 보아 합리적 이유 없이 손해경감 조치의무를 이행하지 않을 경우에는 손해배상 금액을 정할 시 감액 요소로 참작된다.

 

 

(3) 산업재해 보험급여와의 관계

산재법 제80조 제2항에 따라 동일한 사유에 대하여 산재법상 보험급여를 받으면 그 금액의 한도 안에서 민법상 손해배상 책임이 면제되므로 산재법상 이미 보상받은 금액은 민법상으로도 상호보 완적으로 고려되어 민법상 손해배상 책임이 그 한도에서는 면제되므로 유의해야 한다.

 

산업재해 발생 시, 산재를 신청하는 것은 법에서 보장하는 근로자의 권리이므로, 사업주는 어떠한 형태로든 이를 막아서는 아니 되며 산재 신청을 막는 경우 처벌까지 이른 중대한 사안인 바, 근로자의 법적 권리를 보장할 수 있도록 적극 노력하여야 할 것이다.